Point de vue de l’employeur

Le harcèlement sexuel constitue une forme de harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail (LNT), laquelle inclut expressément les conduites à caractère sexuel selon l’article 81.18. À ce titre, l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, de la faire cesser (art. 81.19 LNT). Depuis le 1er janvier 2019, cette obligation comprend également l’adoption et la diffusion d’une politique de prévention du harcèlement psychologique comprenant un volet relatif aux conduites à caractère sexuel (art. 81.19 LNT).

Au-delà de la LNT, l’employeur doit protéger la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychologique des travailleurs en vertu de l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Cette obligation implique d’intervenir rapidement dès qu’une plainte est formulée ou lorsqu’il est informé d’une situation préoccupante. La CNESST recommande notamment d’assurer la confidentialité, d’évaluer les risques immédiats, de procéder à une enquête impartiale et de mettre en place des mesures temporaires afin de protéger les personnes concernées (CNESST, Guide sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail).

Si l’enquête démontre qu’il y a effectivement eu harcèlement, l’employeur doit imposer des mesures correctives proportionnelles, pouvant aller jusqu’au congédiement selon la gravité des gestes. Il doit également s’assurer qu’aucune mesure ne soit exercée contre la victime ou les personnes ayant collaboré à l’enquête, puisqu’un milieu de travail exempt de discrimination et respectueux de la dignité est protégé par les articles 4, 10 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne.

Les victimes de harcèlement sexuel peuvent être confrontées à un dilemme important : dénoncer la situation au risque de subir des répercussions sur leur réputation professionnelle ou de nuire à celle de la personne mise en cause, ou encore choisir de garder le silence afin d’éviter les conflits ou les jugements. Dans ce contexte, il est essentiel que les milieux de travail mettent en place un environnement sécuritaire et bienveillant, où les victimes se sentent écoutées, soutenues et suffisamment en confiance pour demander de l’aide et signaler les comportements inappropriés.

Point de vue de la victime

Une victime de harcèlement sexuel au travail dispose de plusieurs recours afin de faire respecter ses droits. La première étape consiste à conserver toute preuve pertinente, notamment les courriels, messages textes, captures d’écran ou notes relatant les événements. La CNESST recommande également de noter les dates, les lieux, les personnes présentes ainsi que les comportements reprochés afin de faciliter l’enquête (CNESST, Guide sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail).

La victime peut ensuite dénoncer la situation à son supérieur immédiat, au service des ressources humaines ou à la personne désignée dans la politique interne de l’organisation. Si le supérieur est lui-même impliqué, la plainte devrait être adressée à une autre personne responsable conformément à la politique de l’employeur. Dans un milieu syndiqué, la convention collective prévoit généralement une procédure de grief et le syndicat peut accompagner le salarié dans ses démarches.

Lorsque l’employeur ne met pas fin à la situation ou n’agit pas adéquatement, la victime peut déposer une plainte auprès de la CNESST en vertu des articles 123.6 et suivants de la Loi sur les normes du travail (LNT). Le harcèlement sexuel étant une forme de harcèlement psychologique, la personne bénéficie des protections prévues par cette loi. Par ailleurs, les comportements discriminatoires fondés sur le sexe portent atteinte au droit à l’égalité et au respect de la dignité garantis par les articles 4 et 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Selon les circonstances, un recours devant le Tribunal des droits de la personne peut également être envisagé.

Point de vue d’un témoin

Le témoin d’une situation de harcèlement sexuel occupe une place importante dans la prévention de ce type de comportement. Bien que la Loi sur les normes du travail ne crée pas d’obligation générale imposant à un simple collègue de dénoncer une situation de harcèlement, plusieurs employeurs prévoient une telle responsabilité dans leur politique interne ou leur convention collective. De plus, la CNESST encourage les témoins à signaler les situations dont ils ont connaissance afin de favoriser un milieu de travail sain et sécuritaire (CNESST, Guide sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail).

En vertu de l’article 49 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, chaque travailleur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ainsi que celles des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail. Sans imposer explicitement une dénonciation, cette disposition favorise une attitude de collaboration afin de prévenir les risques psychosociaux, dont le harcèlement.

Le rôle du témoin devient encore plus important lorsqu’il occupe un poste de gestion. En effet, dès qu’un gestionnaire est informé d’une situation de harcèlement, cette connaissance est généralement attribuée à l’employeur, lequel est tenu de prévenir et de faire cesser le harcèlement conformément à l’article 81.19 LNT. Le gestionnaire doit donc transmettre l’information aux personnes compétentes et collaborer pleinement à l’enquête. Enfin, lorsqu’un témoin est appelé à participer à une enquête interne, il doit fournir un témoignage honnête, objectif et complet afin de permettre à l’employeur de remplir ses obligations légales.