Rentrée progressive, service de garde qui ne débute pas la même semaine que l’école, autobus sans horaire encore fixe : chaque automne, les parents jonglent et plusieurs employeurs se demandent s’ils doivent tout accepter… La réponse : tout est une question d’équilibre.
Le congé pour obligations familiales : un droit réel, mais encadré
L’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail octroie annuellement à tout salarié 10 jours d’absence en raison, notamment, de la santé, de soins ou de l’éducation de son enfant. Après 3 mois de service continu, 2 de ces 10 jours sont payés, le reste demeure sans solde.
Le congé peut être fractionné en journées, et une journée peut elle-même être divisée en deux avec le consentement de l’employeur, ce qui couvre exactement le cas d’un parent qui doit arriver plus tard ou partir plus tôt pour combler un trou d’horaire de service de garde. Le salarié doit toutefois aviser l’employeur dès que possible et prendre les moyens raisonnables pour limiter la durée de l’absence. Ce n’est donc pas un blanc-seing : le droit existe, mais il est balisé et nécessite parfois une entente entre l’employeur et l’employé.
Ce que la loi ne protège pas : le statut de parent
Au Québec, être parent n’est pas un statut protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. Surpris(e)? La Cour d’appel notamment a confirmé, dans Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 c. Réseau de transport de Longueuil (2024 QCCA 204), que la parentalité, l’état parental et la situation familiale ne font pas partie des statuts protégés par l’article 10 de la Charte et ne sont pas inclus dans la notion d’ « état civil » prévue à cet article.
Pour les employeurs de juridiction fédérale, la situation est différente : c’est le test de l’arrêt Johnstone qui s’applique et impose aux employeurs un véritable devoir d’accommodement pour les obligations parentales.
Le droit de gérance résiduel : ses limites
En dehors du cadre précis de l’article 79.7, l’employeur conserve donc une grande discrétion pour refuser ou accepter des ajustements d’horaire liés à la rentrée. Cette discrétion n’est toutefois pas totale. L’article 122 LNT interdit toute mesure de représailles contre un salarié qui exerce son droit à un congé pour obligations familiales, et une application incohérente d’une politique maison (ex : accordée à certains, refusée à d’autres sans explication) peut nourrir un grief, une plainte pour pratique interdite ou, plus largement, un climat de travail toxique.
Ce qu’on recommande
- Une politique d’horaire flexible écrite et appliquée de façon uniforme, distincte du congé légal de l’article 79.7
- Une distinction claire entre le congé pour obligations familiales (encadré par la loi) et les simples ajustements d’horaire négociés de gré à gré (laissés à la discrétion de l’employeur)
- La documentation des avis reçus et des ententes conclues, pour éviter les malentendus en fin d’année
- Une réflexion sur la certification BNQ 9700-820 (conciliation travail-famille), un outil de rétention dans un marché de l’emploi serré
- Éviter les décisions au cas par cas prises sous pression : elles créent un sentiment d’iniquité qui dure plus longtemps que la rentrée elle-même